As mulheres têm menos probabilidade de se candidatar a cargos executivos se já tiverem sido rejeitadas antes

Embora as mulheres representem 40% da força de trabalho global, elas ocupam apenas 24% dos cargos de gerência sênior em todo o mundo - um número que não mudou significativamente na última década. Dos Diretores executivos das empresas do S&P 500, apenas cerca de 5% são mulheres. Por que as mulheres mais talentosas não estão subindo na carreira? Os pesquisadores apontaram uma série de razões, desde a discriminação explícita até os processos de promoção que favorecem discretamente os homens, mas uma das mais desconcertantes é que as próprias mulheres não têm a mesma probabilidade que os homens de se apresentarem para cargos de liderança por meio de promoções, transferências de cargos e atribuições de alto nível. As mulheres começam suas carreiras com ambições tão altas quanto as de seus colegas homens, mas logo reduzem suas metas e evitam competir por esses cargos. A razão, muitos supõem, é que as mulheres são avessas ao risco ou não têm confiança, ou talvez porque tenham preferências de carreira diferentes das de seus colegas homens. Mas nossa pesquisa sugere outro motivo. Recentemente, realizamos um estudo com mais de 10.000 executivos seniores que estavam concorrendo a cargos de alta gerência no Reino Unido. Descobrimos que as mulheres tinham, de fato, menos probabilidade do que os homens de se candidatar a esses cargos, mas aqui está a parte interessante: Descobrimos que as mulheres tinham muito menos probabilidade de se candidatar a um emprego se tivessem sido rejeitadas para um emprego semelhante no passado. É claro que os homens também tinham menos probabilidade de se candidatar se tivessem sido rejeitados, mas o efeito era muito mais forte para as mulheres - mais de 1,5 vezes mais forte. As implicações aqui não são triviais, pois a rejeição é uma parte rotineira da vida corporativa. Os funcionários são regularmente rejeitados para promoções, transferências de cargo, atribuições de projetos importantes e assim por diante. Para chegar ao topo da organização, as pessoas precisam continuar jogando o jogo, várias e várias vezes, mesmo depois de repetidas decepções. Portanto, mesmo pequenas diferenças entre a forma como homens e mulheres reagem à rejeição podem levar a grandes diferenças ao longo do tempo. Para investigar melhor esse efeito, entrevistamos as principais executivas sobre suas experiências nos processos de recrutamento e descobrimos uma queixa comum: insatisfação e frustração com a forma como esses processos eram gerenciados. Por exemplo, a CFO de uma empresa de biotecnologia lembrou que havia sido considerada para um cargo de CEO. Depois de não ter conseguido o cargo após várias rodadas de entrevistas, ela ficou com a impressão de que havia sido convidada a se candidatar apenas porque era mulher e a empresa precisava de uma mulher na lista de candidatos - e não porque a empresa estava realmente interessada em contratá-la. Isso pode ou não ser verdade, mas foi a impressão que ela teve e, como resultado, ela disse que dificilmente se submeteria a um processo semelhante no futuro. Essa não foi uma anedota isolada. Ouvimos muitas histórias semelhantes em nossas entrevistas, e os resultados de uma pesquisa e de um experimento aleatório realizado com executivos confirmaram que as gerentes não estavam desistindo após serem rejeitadas por aversão ao risco ou por falta de confiança. Não é que elas achassem que não eram boas o suficiente; elas estavam se retirando da corrida corporativa devido à preocupação de não serem valorizadas ou realmente aceitas nos níveis mais altos da organização. Muitas vezes, esse sentimento era resultado da forma como os processos de contratação e promoção estavam sendo gerenciados (ou mal gerenciados), enviando às mulheres sinais sutis (e, às vezes, evidentes) de que os degraus mais altos da escada corporativa eram destinados apenas aos homens. Em consonância com esses resultados, descobrimos que as mulheres tendem a dar mais importância do que os homens à imparcialidade dos processos de recrutamento e seleção. Isso ocorre porque o tratamento justo é interpretado pelas gerentes como um sinal de que elas pertencem e são aceitas na comunidade executiva. Além disso, as mulheres que são rejeitadas tendem a perceber seu tratamento como menos justo do que os homens. Embora isso possa soar para alguns como azedume (por exemplo, "eu não ganhei, portanto, o concurso foi fraudado"), nossas descobertas sugerem algo mais sutil. A decisão das mulheres de se retirarem da competição depois de terem sido rejeitadas é motivada, em parte, por sua experiência de ser uma minoria estereotipada negativamente no mercado de trabalho executivo. Pense nisso - as mulheres executivas estavam chegando à mesa de negociação com experiências passadas de minoria e podem ter passado por situações em que se sentiam como alguém de fora ou em que sua capacidade de liderança não era reconhecida. Como a maioria dos homens, em geral, não havia passado por essas mesmas situações, era menos provável que os homens considerassem a rejeição como um sinal de que não pertenciam aos cargos mais altos e, portanto, essas decepções tinham menos impacto negativo sobre sua disposição de se candidatar novamente. E, por falar nisso, esse mesmo mecanismo subjacente deve se aplicar a qualquer grupo sub-representado. Em outras palavras, o que descobrimos não é que as mulheres tenham algo de único; é que as mulheres são uma minoria, e as minorias geralmente não são vistas como líderes legítimos. Na verdade, seria de se esperar que os homens se comportassem da mesma forma em contextos em que fossem vistos como ilegítimos ou estranhos. Esses resultados têm implicações gerenciais importantes. Para qualquer empresa que queira melhorar a diversidade de gênero nos níveis sênior, o mais importante é evitar a tentação de se concentrar apenas em incentivar mais mulheres a se candidatarem. Essa abordagem não é bem-sucedida porque não aborda o problema subjacente de que as executivas podem sentir que a empresa não acredita que elas pertençam à alta gerência. Isso pode ser verdade, independentemente de a organização estar ou não contribuindo para esse sentimento. Na verdade, incentivar as mulheres a se candidatarem a cargos de liderança pode até ser um tiro pela culatra se isso significar que a empresa acabará rejeitando mais mulheres. Nossa pesquisa sugere que isso fará com que essas mulheres tenham menos probabilidade de se candidatar a cargos semelhantes no futuro, agravando o problema de gênero da empresa. As empresas devem examinar com atenção seus processos de recrutamento e promoção para avaliar se são de fato justos e, igualmente importante, se esses processos são percebidos como justos, especialmente por mulheres e outras minorias. Uma série de perguntas pode ajudar a fazer essa determinação: A empresa tem os procedimentos corretos para gerenciar a rejeição nos processos de recrutamento e promoção? Por exemplo, a empresa dá o feedback adequado aos candidatos que são rejeitados? Que sinais a empresa está enviando aos homens e às mulheres que são rejeitados? As empresas precisam olhar além do recrutamento e da promoção e se perguntar se elas promovem um senso de pertencimento e como podem garantir que os grupos sub-representados não se sintam negligenciados ou desprezados. Ao tratar de quaisquer deficiências nos itens acima, as empresas podem começar a eliminar seus tetos de vidro. Afinal de contas, quando se trata de diversidade de gênero, não é tanto uma questão de fazer com que as mulheres se inclinem para dentro; é mais uma questão de evitar que elas se inclinem para fora.

As mulheres têm menos probabilidade de se candidatar a cargos executivos se já tiverem sido rejeitadas antes

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