Las mujeres son menos propensas a solicitar puestos ejecutivos si han sido rechazadas antes

Aunque las mujeres representan el 40% de la mano de obra mundial, sólo ocupan el 24% de los puestos de alta dirección en todo el mundo, una cifra que no ha cambiado significativamente en la última década. De los directores ejecutivos de las 500 empresas del S&P, sólo alrededor del 5% son mujeres. ¿Por qué no ascienden más mujeres con talento? Los investigadores han señalado toda una serie de razones, desde la discriminación explícita hasta los procesos de ascenso que favorecen discretamente a los hombres, pero una de las más desconcertantes es que las propias mujeres no son tan propensas como los hombres a presentarse para puestos de liderazgo a través de ascensos, traslados de puesto y asignaciones de alto perfil. Las mujeres comienzan sus carreras con ambiciones tan altas como las de sus compañeros masculinos, pero al poco tiempo reducen sus objetivos y rehúyen competir por estos puestos. La razón, suponen muchos, es que las mujeres tienen aversión al riesgo o carecen de confianza, o quizá porque tienen preferencias profesionales diferentes a las de sus colegas masculinos. Pero nuestra investigación sugiere otra razón. Hace poco realizamos un estudio de más de 10.000 altos ejecutivos que competían por puestos de alta dirección en el Reino Unido. Descubrimos que, efectivamente, las mujeres tenían menos probabilidades que los hombres de optar a estos puestos, pero aquí está la parte interesante: Descubrimos que era mucho menos probable que las mujeres solicitaran un puesto si habían sido rechazadas para un puesto similar en el pasado. Por supuesto, los hombres también eran menos propensos a solicitar un empleo si habían sido rechazados, pero el efecto era mucho más fuerte en el caso de las mujeres: más de 1,5 veces más fuerte. Las implicaciones aquí no son triviales, porque el rechazo es una parte rutinaria de la vida corporativa. Los empleados son rechazados regularmente para ascensos, traslados de puesto, asignaciones de proyectos importantes, etcétera. Para llegar a lo más alto de la organización, la gente necesita seguir jugando el juego, una y otra vez, incluso después de repetidas decepciones. Así que incluso pequeñas diferencias entre la forma en que hombres y mujeres responden al rechazo podrían dar lugar a grandes diferencias a lo largo del tiempo. Para investigar más a fondo este efecto, entrevistamos a altas ejecutivas sobre sus experiencias en los procesos de contratación y descubrimos una queja común: el descontento y la frustración por cómo se gestionaban esos procesos. Por ejemplo, la CFO de una empresa de biotecnología recordó que había sido considerada para un puesto de CEO. Tras no conseguir el puesto después de muchas rondas de entrevistas, se había quedado con la impresión de que le habían pedido que se presentara simplemente porque era mujer y la empresa necesitaba a una mujer en la lista de candidatos preseleccionados, no porque la empresa se tomara en serio su contratación. Esto puede haber sido cierto o no, pero esa es la impresión que tuvo, y como resultado dijo que sería poco probable que se sometiera a un proceso similar en el futuro. Esta no fue una anécdota aislada. Escuchamos muchas historias similares en nuestras entrevistas, y los resultados de una encuesta y un experimento aleatorio realizados con ejecutivas confirmaron que las mujeres directivas no abandonaban tras ser rechazadas por aversión al riesgo o falta de confianza. No es que pensaran que no eran lo bastante buenas; se retiraban de la carrera corporativa por la preocupación de no ser valoradas o aceptadas de verdad en los niveles más altos de la organización. A menudo ese sentimiento era el resultado de la forma en que se gestionaban (o se gestionaban mal) los procesos de contratación y ascenso, enviando a las mujeres señales sutiles (y a veces manifiestas) de que los peldaños más altos de los escalafones corporativos estaban destinados sólo a los hombres. En consonancia con estas conclusiones, descubrimos que las mujeres tienden a dar más importancia que los hombres a la equidad de los procesos de contratación y selección. Esto se debe a que el trato justo es interpretado por las mujeres directivas como una señal de que pertenecen y son aceptadas en la comunidad ejecutiva. Además, las mujeres que son rechazadas tienden a percibir su trato como menos justo que los hombres. Aunque a algunos esto podría sonarles a uvas agrias (por ejemplo, "no gané, por lo tanto el concurso estaba amañado") nuestros hallazgos sugieren algo más sutil. La decisión de las mujeres de retirarse del concurso tras haber sido rechazadas está motivada en parte por su experiencia de ser una minoría estereotipada negativamente en el mercado laboral de los ejecutivos. Piénselo: las mujeres ejecutivas se presentaban con experiencias pasadas de ser minoría, y es posible que se hayan encontrado en situaciones en las que se sentían como extrañas o sentían que no se reconocía su capacidad de liderazgo. Dado que, por lo general, la mayoría de los hombres no se habían visto sometidos a estas mismas situaciones, era menos probable que los hombres tomaran el rechazo como una señal de que no pertenecían a los despachos de las esquinas y, por lo tanto, tales decepciones tuvieron un menor impacto negativo en su voluntad de volver a presentar su candidatura. Y, por cierto, este mismo mecanismo subyacente debería aplicarse a cualquier grupo infrarrepresentado. En otras palabras, lo que encontramos no es que haya algo único en las mujeres; es que las mujeres son una minoría, y las minorías a menudo no son percibidas como líderes legítimas. De hecho, cabría esperar que los hombres se comportaran de la misma manera en contextos en los que se les considerara ilegítimos o ajenos. Estos resultados tienen importantes implicaciones para la gestión. Para cualquier empresa que desee mejorar su diversidad de género en los niveles superiores, lo más importante es evitar la tentación de centrarse únicamente en animar a más mujeres a lanzarse al ruedo. Ese enfoque erra el tiro porque no aborda el problema subyacente de que las mujeres ejecutivas pueden sentir que la empresa no cree realmente que pertenezcan a la alta dirección. Esto puede ser cierto tanto si la organización contribuye realmente a ese sentimiento como si no. De hecho, animar de forma generalizada a las mujeres a que soliciten puestos directivos podría incluso resultar contraproducente si significa que la empresa acaba rechazando a más mujeres. Nuestra investigación sugiere que esto hará que esas mujeres tengan menos probabilidades de solicitar puestos similares en el futuro, agravando el problema de género de la empresa. Las empresas deben examinar a fondo sus procesos de contratación y promoción para evaluar si son realmente justos - y, lo que es igual de importante, si esos procesos son percibidos como justos, especialmente por las mujeres y otras minorías. Una serie de preguntas puede ayudar a tomar esa determinación: ¿Dispone la empresa de los procedimientos adecuados para gestionar el rechazo en los procesos de contratación y promoción? Por ejemplo, ¿da una respuesta adecuada a los candidatos que son rechazados? ¿Qué señales envía tanto a los hombres como a las mujeres que son rechazados? Las empresas deben mirar más allá de la contratación y la promoción y preguntarse si fomentan un sentimiento de pertenencia y cómo pueden garantizar que los grupos infrarrepresentados no se sientan ignorados o menospreciados. Al abordar cualquier deficiencia en lo anterior, las empresas pueden empezar a romper sus techos de cristal. Después de todo, cuando se trata de la diversidad de género, no es tanto una cuestión de conseguir que las mujeres se inclinen hacia dentro; es más una cuestión de evitar que se inclinen hacia fuera.

Las mujeres son menos propensas a solicitar puestos ejecutivos si han sido rechazadas antes

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