Lo que la investigación nos dice sobre cómo se trata a las mujeres en el trabajo

Publicamos muchos artículos basados en nuevas investigaciones (ya se habrá dado cuenta). Este año, algunas de nuestras historias más vistas y compartidas se basaban en estudios sobre mujeres - y, más concretamente, historias que analizaban las diferencias en el trato, y el comportamiento, de hombres y mujeres en el trabajo. He resumido seis a continuación, incluida una en la que la oficina es en realidad una pista de tenis. Un estudio utilizó sensores para demostrar que hombres y mujeres reciben un trato diferente en el trabajo La cuestión: ¿Por qué acaban menos mujeres que hombres en puestos de responsabilidad? ¿Se debe a que tienen menos mentores? ¿Menos tiempo cara a cara con los directivos? ¿O no son tan proactivas como los hombres a la hora de hablar con los altos dirigentes? La metodología: Un análisis de los datos de comunicación por correo electrónico y de los horarios de reuniones de cientos de empleados de una oficina durante cuatro meses. Cien empleados recibieron presupuestos sociometristas (similares a las insignias de identificación que llevan todos los empleados) para realizar un seguimiento del comportamiento en persona, incluidos los movimientos, la proximidad a otras insignias y el volumen y el tono del habla. Los resultados: No se observaron diferencias perceptibles en el comportamiento de hombres y mujeres. Tenían el mismo número de contactos, pasaban la misma cantidad de tiempo con los altos cargos y distribuían su tiempo de forma similar. También dedicaban la misma cantidad de tiempo a conversaciones en línea y cara a cara. Sin embargo, las mujeres no avanzaban y los hombres sí. La conclusión: "Nuestro análisis sugiere que la diferencia en las tasas de ascenso entre hombres y mujeres en esta empresa no se debía a su comportamiento sino a cómo eran tratados. Esto indica que los argumentos sobre cambiar el comportamiento de las mujeres -para 'inclinarse', por ejemplo- pueden pasar por alto el panorama general: La desigualdad de género se debe a los prejuicios, no a las diferencias de comportamiento". -StephenTurban (antiguo científico de datos, Humanyze), Laura Freeman (analista de datos, Humanyze) y Ben Waber (CEO de Humanyze, científico visitante en el MIT Media Lab) Lea el artículo completo. La disyuntiva ambición-matrimonio a la que se enfrentan demasiadas mujeres solteras La pregunta: ¿Las acciones que conducen al éxito profesional están peor vistas en el mercado matrimonial heterosexual? La metodología: 355 estudiantes de nuevo ingreso de escuelas de negocios (241 hombres y 114 mujeres) cumplimentaron cuestionarios del centro de orientación profesional sobre sus preferencias laborales (remuneración deseada, horas de trabajo y días de viaje al mes). Los estudiantes también valoraron su capacidad de liderazgo y su ambición profesional. Los resultados: Cuando se dijo a las mujeres solteras que sus respuestas serían vistas sólo por sus orientadores profesionales, las mujeres solteras y casadas dieron respuestas similares. Sin embargo, cuando se les dijo que sus respuestas serían vistas tanto por los orientadores como por sus compañeros, las mujeres solteras rebajaron su salario deseado (de 131.000 a 113.000 dólares de media) y el número de días que estaban dispuestas a viajar (14 días frente a 7). Las horas que estaban dispuestas a trabajar a la semana se redujeron en cuatro, y también declararon tener menos ambición profesional. La conclusión: "En conjunto, nuestros resultados sugieren que las mujeres solteras evitan acciones que ayudarían a sus carreras por consideraciones matrimoniales, y que las consideraciones matrimoniales pueden ser una explicación adicional de las diferencias de género en el mercado laboral. Muchas decisiones sobre la escolarización y la carrera profesional inicial... se producen en una etapa temprana de la vida, cuando la mayoría de las mujeres son solteras. Estas decisiones pueden tener consecuencias en el mercado laboral con efectos duraderos." -LeonardoBursztyn (Universidad de Chicago), Thomas Fujiwara (Universidad de Princeton, y Amanda Pallais (Universidad de Harvard) Lea el artículo completo. Grabamos las conversaciones de los CR y analizamos la diferencia con la que hablan de las mujeres empresarias La cuestión: El objetivo inicial de la investigación era ayudar a los responsables de la toma de decisiones financieras a desarrollar mejores procesos. Pero a medida que se recogían y analizaban los datos, empezó a surgir un patrón más sexista. La metodología: Observaciones de debates a puerta cerrada y cara a cara sobre las decisiones finales de financiación entre las sociedades de capital riesgo del gobierno sueco. En total, entre 2009 y 2010 se debatieron 125 solicitudes (99 de hombres emprendedores y 26 de mujeres emprendedoras). Los resultados: La retórica de los CR a menudo reflejaba ideas estereotipadas sobre las mujeres con cualidades opuestas a las que se consideran importantes para ser empresaria, y los CR cuestionaban su credibilidad, fiabilidad, experiencia y conocimientos. Cuando hablaban con hombres, el lenguaje de los CR se inspiraba en creencias estereotipadas sobre el potencial empresarial. Además, a las mujeres sólo se les concedió el 25% de la cantidad solicitada; los hombres recibieron una media del 52% de lo que pidieron. A las mujeres también se les denegó la financiación en un 53% de las ocasiones, mientras que las solicitudes de los hombres fueron desestimadas en un 38%. La conclusión: "En líneas generales, nuestra investigación sugiere que la creación de estereotipos a través del lenguaje apuntala la imagen del hombre como verdadero empresario, mientras que socava la imagen de la mujer como lo mismo. Este estereotipo influirá inevitablemente en la distribución de la financiación, pero también podría tener otras consecuencias importantes. Dado que el propósito del capital riesgo gubernamental es utilizar el dinero de los impuestos para estimular el crecimiento y la creación de valor para la sociedad en su conjunto, el sesgo de género presenta el riesgo de que el dinero no se invierta en las empresas con mayor potencial." -MalinMalmstrom (Universidad Tecnológica de Luleå), Jeaneth Johansson (Universidad de Halmstad y Universidad Tecnológica de Luleå), Joakim Wincent (Universidad Tecnológica de Luleå y Escuela de Economía Hanken) Lea el artículo completo. ¿La carrera profesional de alto estatus de una mujer perjudica su matrimonio? No si su marido lava la ropa La cuestión: Se conoce como la "maldición de los Oscar": las mujeres galardonadas como mejor actriz tienen más probabilidades de solicitar el divorcio que los hombres premiados como mejor actor. ¿Afectan las carreras de alto estatus de las mujeres a la estabilidad matrimonial? La metodología: Un total de 209 mujeres en puestos de liderazgo ejecutivo completaron una encuesta con una escala de 9 ítems sobre su estatus en relación con el de sus maridos. También se recogieron datos de 53 de sus maridos. Los resultados: Las mujeres que se sentían en una posición de mayor estatus en comparación con sus maridos eran más propensas a tener sentimientos de resentimiento o vergüenza, lo que repercutía negativamente en su satisfacción conyugal (nota: los hombres no se veían afectados por los sentimientos de sus esposas y sólo estaban insatisfechos con su matrimonio si sentían que sus esposas estaban exteriormente insatisfechas al respecto). Sin embargo, cuando los maridos proporcionaban apoyo material (y no sólo emocional) a sus esposas (ayudando con el cuidado de niños o ancianos, con las tareas domésticas), las mujeres no declaraban sentir resentimiento. La conclusión: Sigue siendo un reto para las mujeres conseguir a la vez una carrera profesional de éxito y una familia, y el diálogo abierto entre los cónyuges puede ayudar. Pero quizá lo más importante es que el apoyo tangible (tanto de los maridos como, potencialmente, de las organizaciones) puede facilitar las cosas. -AlysonByrne (Memorial University of Newfoundland) y Julian Barling (Smith School of Business, Queen's University) Lea el artículo completo. Las mujeres son menos propensas a solicitar puestos ejecutivos si han sido rechazadas antes La cuestión: ¿Por qué las mujeres, que comienzan sus carreras con ambiciones tan altas como sus compañeros masculinos, dejan de competir por los puestos más altos? La metodología: Un estudio de más de 10.000 altas ejecutivas en el Reino Unido que competían por altos cargos, entrevistas con mujeres líderes, una encuesta y un experimento aleatorio. Los resultados: Las mujeres tenían menos probabilidades que los hombres de solicitar un puesto de trabajo, pero sólo si habían sido rechazadas anteriormente para un puesto similar. ¿Por qué? No porque les faltara confianza, sino porque sentían que no serían realmente valoradas en los niveles más altos del mundo empresarial. Además, las mujeres también percibían los procesos de selección y contratación como menos justos. La conclusión: "La decisión de las mujeres de retirarse de la competencia tras haber sido rechazadas está motivada en parte por su experiencia de ser una minoría estereotipada negativamente en el mercado laboral de los ejecutivos. Piénselo: las mujeres ejecutivas se presentaban con experiencias pasadas de estar en minoría, y es posible que se hayan encontrado en situaciones en las que se sentían como extrañas o sentían que no se reconocía su capacidad de liderazgo. Dado que la mayoría de los hombres no habían estado sometidos en general a estas mismas situaciones, era menos probable que tomaran el rechazo como una señal de que no pertenecían a los despachos de la esquina, y por lo tanto tales decepciones tuvieron un menor impacto negativo en su voluntad de volver a presentar su candidatura." -RainaBrands (London Business School) e Isabel Fernandez-Mateo (London Business School) Lea el artículo completo. Las mujeres responden mejor a la presión competitiva que los hombres La cuestión: ¿Quién se atraganta más cuando importa: los hombres o las mujeres? La metodología: Un análisis de más de 8.200 partidos de tenis de torneos del Grand Slam de 2010, centrado específicamente en el rendimiento del servidor en el primer set jugado. Los resultados: El rendimiento de los hombres se deterioró en los momentos críticos (en los sets que se fueron a 4-4, por ejemplo), mientras que el de las mujeres se mantuvo igual en las situaciones previas y posteriores al empate. Y cuando el rendimiento de las mujeres descendió, lo hizo en un 50% menos, por término medio, que el descenso observado en los hombres. La conclusión: "Podemos afirmar con seguridad que en el mundo del tenis de élite, las mujeres son mejores bajo presión que los hombres. Se ahogan menos. Queda por ver si eso se traslada a otros entornos competitivos". -AlexKrumer (Universidad de St. Gallen) Lea el artículo completo.

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Resumen.

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