Formas de apoyar a los empleados con enfermedades mentales crónicas avaladas por la investigación

Un empleado con una enfermedad mental crónica compartió un sentimiento común sobre el tipo de apoyo que proporcionan las empresas: "[Mi lugar de trabajo] sabe qué hacer si al principio tienes una crisis: Tienen a alguien a quien derivarte y tienen un programa. Pero de forma continuada, realmente no saben qué hacer contigo". En nuestra investigación, intentamos responder a la pregunta de cómo pueden las empresas apoyar a los empleados con enfermedades mentales crónicas a lo largo del tiempo, no sólo durante el inicio de los síntomas graves. Esta cuestión es acuciante porque al menos el 20% de los adultos de EE.UU. viven con enfermedades mentales crónicas, como el trastorno depresivo mayor, el trastorno de ansiedad generalizada y el trastorno bipolar, que tienen implicaciones únicas en el lugar de trabajo. A pesar de la ubicuidad de las enfermedades mentales crónicas, hay poca comprensión de las experiencias laborales de las personas que viven con estas afecciones y, en consecuencia, escasa orientación sobre cómo las organizaciones pueden apoyarlas más allá de atender las necesidades inmediatas durante un episodio de síntomas. A diferencia de los problemas de salud mental a corto plazo, como el agotamiento, las organizaciones no pueden solucionar las causas profundas de las enfermedades mentales, que pueden ser en parte biológicas o debidas a traumas externos, y pueden existir durante años o, en algunos casos, de forma permanente. Al estudiar los detalles de las experiencias de las personas, descubrimos que las rutinas de afrontamiento desarrolladas durante periodos más tranquilos y no sintomáticos ayudaban a los empleados con enfermedades mentales a responder eficazmente cuando aparecían síntomas graves. En este artículo, proponemos formas en que las empresas pueden apoyar a los empleados en el desarrollo de esas prácticas de afrontamiento. Trabajar con enfermedades mentales Nuestra reciente investigación (con nuestro colega Sam Strizver) trató de comprender mejor las experiencias de los empleados con enfermedades mentales crónicas analizando los relatos de primera mano sobre la enfermedad mental mediante publicaciones en blogs de 171 personas, publicaciones en Reddit de 781 usuarios únicos y 59 entrevistas en profundidad con empleados que han trabajado mientras vivían con una enfermedad mental crónica. Al hacerlo, obtuvimos información sobre cómo las empresas pueden proporcionar un apoyo eficaz a estos empleados. Algunas de nuestras conclusiones se hacen eco de las de investigaciones anteriores sobre el apoyo organizativo a los empleados con mala salud mental y enfermedades físicas crónicas. Nuestros participantes también hicieron hincapié en la necesidad de un apoyo sintomático (una serie de prácticas que ayudan a reducir los sentimientos abrumadores de angustia, tristeza o nerviosismo), buenas prestaciones sanitarias y del programa de asistencia a los empleados (EAP), programas de reducción del estigma, directivos comprensivos que sirvan de modelo a la hora de hablar de los retos, y formación en salud mental para los directivos y el resto de empleados. Nuestros hallazgos también se hacen eco de la sabiduría existente sobre el apoyo a los empleados con enfermedades crónicas que hace hincapié en la necesidad de flexibilidad formal e informal, junto con el apoyo de los directivos para hacer frente a las necesidades fluctuantes a lo largo del tiempo. Más concretamente, descubrimos que los empleados que han convivido con su enfermedad durante varios años desarrollan rutinas de afrontamiento personalizadas, lo que significa que disponen de un conjunto único de técnicas para gestionar los síntomas episódicos. Estas rutinas a menudo implican desvincularse parcialmente del trabajo para controlar los síntomas -como trabajar desde casa para poder hacer ejercicio o llevar un diario (es decir, escribir pensamientos y sentimientos para ayudarles a procesar las emociones) durante sus descansos para controlar los síntomas- sin dejar de cumplir los requisitos básicos de su trabajo. Otros empleados tenían rutinas de afrontamiento que implicaban implicarse más en su trabajo durante los periodos de síntomas graves; por ejemplo, los que padecían ansiedad descubrieron que sumergirse en el trabajo les ayudaba a calmar la preocupación sintomática de su enfermedad. Rutinas de afrontamiento bitemporales Además de estos hallazgos básicos, observamos una similitud importante entre aquellos que habían convivido con su enfermedad mental durante mucho tiempo y mantenían un empleo con éxito en el campo que habían elegido. Estos empleados desarrollaron lo que llamamos rutinas de afrontamiento bitemporales: estrategias a corto plazo para reducir los síntomas graves cuando se producen y estrategias a largo plazo desarrolladas durante los periodos entre síntomas. Las estrategias a corto plazo incluyen acciones como técnicas de terapia cognitivo-conductual (TCC) y llamar a un amigo para pedirle apoyo cuando se siente pánico. Las estrategias a largo plazo son cosas que los empleados hacen cuando no están angustiados para mejorar su bienestar, como determinar la medicación psiquiátrica adecuada e invertir en relaciones de apoyo en las que puedan confiar cuando los síntomas se recrudecen. Descubrimos que los empleados aprendían estrategias específicas a largo plazo de varias fuentes, como terapeutas, grupos de apoyo y libros. Una vez que aprendieron lo que funcionaba mejor para sus síntomas y preferencias, adoptaron medidas para afrontar mejor la situación cuando los síntomas afloraran en el futuro. Por ejemplo, una empleada a la que entrevistamos les dijo a sus amigos la redacción exacta que debían utilizar en sus preguntas iniciales cuando ella inevitablemente les llamara sintiéndose angustiada. Gracias a esta preparación, mantuvo relaciones que le proporcionaron el tipo de apoyo que le resultó útil durante los episodios intensos de síntomas depresivos. Otros empleados buscan estratégicamente formas de utilizar los recursos que les rodean. Otra participante en nuestra investigación con antecedentes de depresión y estados de ansiedad explicó que tenía una "prueba" que ponía a sus compañeros de trabajo. Les contaba a sus colegas el difícil nacimiento de su hija, que no estaba relacionado con su enfermedad mental, y utilizaba su reacción para determinar si serían un apoyo eficaz cuando ella experimentara síntomas depresivos en el trabajo. Si el colega reconocía la dificultad de su historia sin intentar añadir un resquicio de esperanza, los consideraba una fuente potencial de apoyo que podría aprovechar para sobrellevar la situación a corto plazo en el futuro. Por el contrario, si sus colegas respondían con algo parecido a "Bueno, al menos has tenido un bebé sano", sabía que no serían capaces de soportar el tipo de malestar que se requería para apoyarla eficazmente. Apoyar a las empleadas entre síntomas Existe abundante orientación sobre cómo las empresas pueden apoyar a los empleados cuando están activamente angustiados, como ofrecer acceso 24 horas al día, 7 días a la semana, a asesores a través de los EAP, asegurarse de que los directivos utilizan un lenguaje apropiado en los momentos de crisis y ofrecer suscripciones a aplicaciones de salud mental. Por ese motivo, centramos aquí nuestras sugerencias en cómo apoyar el desarrollo por parte de los empleados de estrategias a largo plazo durante los periodos entre síntomas graves, algo que hacen muchas menos organizaciones. A diferencia de los empleados que experimentan un inicio de problemas de salud mental como el agotamiento, los empleados con enfermedades mentales crónicas no suelen necesitar que sus empresas les enseñen a gestionar sus dolencias. La mayoría de los participantes en nuestra investigación dijeron que no necesitaban el apoyo directo de un jefe o de un representante de RRHH para hacer frente a los síntomas a medida que se iban produciendo. Más bien, dijeron que necesitaban que sus organizaciones eliminaran las barreras que les impedían desarrollar estrategias de afrontamiento a largo plazo durante los periodos entre la aparición de los síntomas. Este consejo es especialmente útil para los líderes de organizaciones más pequeñas que no disponen del presupuesto para programas de enfermedades mentales o de las amplias iniciativas de salud mental que pueden permitirse las grandes empresas multinacionales. A continuación presentamos tres estrategias de afrontamiento a largo plazo que los participantes de nuestra muestra utilizaron para mejorar su capacidad de responder a los síntomas abrumadores cuando surgen y cómo pueden apoyarles las empresas para desarrollarlas: Fortalecer las relaciones con los compañeros de trabajo y los directivos. Muchos de nuestros participantes hablaron de la importancia de tener relaciones sólidas y de apoyo en su lugar de trabajo. Estas relaciones son valiosas porque los compañeros de trabajo comprenden los factores de estrés laboral específicos que pueden desencadenar síntomas, como las peculiaridades de una determinada política o el estilo interpersonal de un colega concreto. Los empleados con enfermedades mentales apreciaron no tener que proporcionar antecedentes contextuales para recibir apoyo en momentos de angustia. Los directivos de todos los niveles pueden apoyar el establecimiento de este tipo de relaciones adoptando las siguientes medidas: Diseñe los espacios de las oficinas de modo que haya una mezcla de espacios comunes y privados para que los empleados conecten entre las tareas laborales. Cree tiempo para que los empleados socialicen. Modele que es aceptable hablar de intereses no laborales, como aficiones compartidas. No fuerce las relaciones. Como señalaron nuestros participantes, sentirse presionado para establecer vínculos con los compañeros de trabajo suele dar lugar a conexiones poco auténticas que resultan estresantes. Si se siente cómodo haciéndolo, hable de sus propios problemas crónicos de salud para que los empleados con enfermedades mentales no se preocupen de ser estigmatizados si hablan de sus afecciones. Desarrolle sistemas de apoyo no laborales. Casi todas las personas de nuestra muestra describieron la importancia de tener confidentes no laborales en sus vidas, como amigos o familiares que les prestaran apoyo durante los periodos sintomáticos y contribuyeran a su bienestar general durante los periodos entre síntomas. Esto era especialmente importante para las personas que trabajaban en sectores en los que hablar de enfermedades mentales es tabú y para las que preferían mantener su vida personal separada del trabajo. Los directivos pueden apoyar el desarrollo de estos sistemas proporcionando condiciones de trabajo flexibles en cuanto a horarios y ubicación del lugar donde se realiza el trabajo. A menudo hay más espacio para la flexibilidad de lo que los líderes creen. Organizaciones de distintos tamaños, desde pequeñas start-ups hasta grandes corporaciones multinacionales como Microsoft, defienden las prácticas de trabajo flexible. Aproveche el apoyo profesional. Aunque la terapia o la medicación pueden no ser adecuadas para todo el mundo, la mayoría de los participantes de nuestra muestra acreditaron que el tratamiento profesional les ayudó a encontrar herramientas eficaces para controlar sus síntomas y les proporcionó un apoyo continuo para reducir la gravedad de los síntomas episódicos. Esto es más complejo de lo que puede parecer; encontrar el apoyo adecuado requiere ensayo y error, y nuestros participantes describieron haber pasado mucho tiempo y esfuerzo probando varios tratamientos y profesionales antes de encontrar el apoyo adecuado. Los líderes pueden ayudar a los empleados a aprovechar el apoyo profesional mediante las siguientes acciones: Eliminar las barreras para acceder a la atención proporcionando prestaciones médicas que incluyan un apoyo sólido para la atención de las enfermedades mentales y que permitan a los empleados elegir a profesionales que puedan atender a pacientes con diversos antecedentes culturales y profesionales. Reducir la barrera para encontrar tipos alternativos de apoyo profesional. Los directivos pueden ayudar a los empleados teniendo información fácilmente disponible sobre una variedad de recursos, como grupos de apoyo y terapeutas que practiquen diferentes estilos de terapia. Los profesionales de RR.HH. pueden recopilar una lista de este tipo y distribuirla a los directivos; incluso los departamentos de RR.HH. más pequeños pueden reunir información de organizaciones sin ánimo de lucro como la Alianza Nacional de Enfermedades Mentales (NAMI) o de recursos gubernamentales como el localizador de tratamientos de SAMHSA para crear una lista útil para los directivos. . . . Los empleados con enfermedades mentales crónicas pueden generar un valor extraordinario para las empresas. Las empresas que no se limitan a proporcionar apoyo durante los periodos sintomáticos y también tienen en cuenta sus necesidades en periodos más tranquilos pueden ayudar a los empleados con enfermedades mentales crónicas a prosperar tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

Formas de apoyar a los empleados con enfermedades mentales crónicas avaladas por la investigación

Resumen.

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