Tornando a empatia um elemento central da cultura de sua empresa

No discurso de formatura de Tim Cook no MIT em 2017, ele advertiu os formandos: "As pessoas tentarão convencê-lo de que você deve manter a empatia fora de sua carreira. Não aceitem essa falsa premissa". O CEO da Apple não é o único a reconhecer e enfatizar a importância da empatia - a capacidade de compartilhar e entender as emoções dos outros - no trabalho. Na época de seus comentários, 20% dos empregadores dos EUA ofereciam treinamento em empatia para os gerentes. Em uma pesquisa recente com 150 CEOs, mais de 80% reconheceram a empatia como a chave para o sucesso. As pesquisas demonstram que Cook e outros líderes estão no caminho certo. Os locais de trabalho empáticos tendem a ter uma colaboração mais forte, menos estresse e mais moral, e seus funcionários se recuperam mais rapidamente de momentos difíceis, como demissões. Ainda assim, apesar de seus esforços, muitos líderes lutam para tornar o cuidado parte de sua cultura organizacional. Na verdade, muitas vezes há uma diferença entre a cultura que os executivos querem e a que eles têm. Imagine uma empresa cuja cultura é definida por agressividade e competição. O CEO percebe que ele e seus colegas não podem continuar assim e, por isso, lança apressadamente a empatia como um novo valor corporativo fundamental. É uma medida bem-intencionada, mas o senhor mudou a meta, criando uma distância entre os ideais da organização - prescrições de como as pessoas devem se comportar - e suas normassociais atuais - comoa maioria dos membros de um grupo realmente se comporta. Ele pode esperar que isso coloque os funcionários em um estado de espírito de aspiração, mas as evidências sugerem o contrário. Quando as normas e os ideais entram em conflito, as pessoas gravitam em torno do que os outros fazem, e não do que lhes é dito para fazer. E o que é pior, as pessoas que aderiram à cultura anterior podem se sentir traídas ou ver a liderança como hipócrita e fora de sintonia. Série O senhor e sua equipe Inteligência emocional Aumente sua inteligência emocional com estas três perguntas Daniel Goleman e Michele Nevarez A inteligência emocional tem 12 elementos. Em quais o senhor precisa trabalhar? Daniel Goleman e Richard E. Boyatzis O que é realmente a autoconsciência (e como cultivá-la) Tasha Eurich Felizmente, há uma maneira de trabalhar com o poder das normas sociais em vez de trabalhar contra elas e, consequentemente, mudar culturas. Conforme descrevo em meu livro, The War for Kindness (A guerra pela bondade), as pessoas não se conformam apenas com os comportamentos ruins dos outros, mas também aderem a normas gentis e produtivas. Por exemplo, depois de ver as pessoas votarem, economizarem energia ou doarem para instituições de caridade, é mais provável que elas mesmas façam isso. Minha própria pesquisa também demonstra que a empatia é contagiosa: as pessoas "captam" o cuidado e o altruísmo umas das outras. Aqui estão algumas maneiras pelas quais os líderes podem aproveitar essa percepção para desenvolver a empatia em seu local de trabalho. Reconhecer o potencial de crescimento. Quando se pensa na empatia como uma característica que as pessoas têm ou não têm, ela pode parecer fora de alcance. Se o senhor não pode aprender algo, por que se preocupar em tentar? Carol Dweck, Karina Schumman e eu descobrimos que as pessoas que têm esse tipo de "mentalidade fixa" em relação à empatia trabalham menos para se conectar com os outros. Se essas crenças estiverem presentes em uma organização, o incentivo à empatia como um valor coletivo não funcionará. A boa notícia é que nossa mentalidade pode mudar. Em um estudo de acompanhamento como parte da pesquisa que mencionei acima, meus coautores e eu apresentamos às pessoas evidências de que a empatia é menos como uma característica e mais como uma habilidade. Elas responderam se esforçando mais para isso, mesmo quando não era algo natural. Em outras palavras, o primeiro passo para desenvolver a empatia é reconhecer que ela pode ser desenvolvida. Os líderes devem começar avaliando a mentalidade de seus funcionários e ensinando-os que eles podem, de fato, avançar em direção a seus ideais. Destacar as normas corretas. As vozes mais altas raramente são as mais gentis, mas quando elas dominam as conversas, também podem sequestrar nossas percepções. Os calouros da faculdade que fazem muita festa se gabam de suas façanhas no fim de semana e seus colegas acabam achando que o aluno médio gosta mais de beber do que ele realmente gosta. Quando um membro da equipe expressa em voz alta uma atitude tóxica, os colegas podem confundir a sua atitude com a opinião da maioria. Essas "normas fantasmas" podem inviabilizar mudanças positivas quando as pessoas se conformam com elas. Os líderes podem combater as normas fantasmas chamando a atenção para os comportamentos corretos. A qualquer momento, algumas pessoas em uma organização estão agindo de forma gentil, enquanto outras não. Alguns estão trabalhando juntos, enquanto outros estão competindo. A empatia geralmente pertence a uma maioria silenciosa. Colocá-la em primeiro plano - por exemplo, por meio de incentivos e reconhecimento - pode permitir que os funcionários vejam sua prevalência, aumentando o volume de uma norma positiva. Encontre líderes culturais e crie em conjunto com eles. Todo grupo, seja uma equipe da NBA, uma divisão corporativa ou um departamento de polícia, tem pessoas que incentivam a coesão da equipe, mesmo que isso não faça parte de sua função formal. Esses indivíduos podem não ser os mais populares ou poderosos, mas são os mais conectados. Informações, ideias e valores fluem por meio deles. Eles são os influenciadores desconhecidos de seus grupos. Em um estudo recente, Betsy Levy Paluck e seus colegas usaram essa sabedoria para mudar a cultura em escolas de ensino médio. Eles encarregaram os alunos de criar campanhas anti-bullying que foram espalhadas pelo campus. Os alunos delegados variavam de acordo com suas conexões sociais. Levy Paluck descobriu que as campanhas anti-bullying lideradas por colegas funcionavam, mas eram especialmente eficazes quando eram lideradas pelos alunos mais conectados. Para criar culturas empáticas, os líderes podem começar identificando os conectores e recrutando-os para ajudar a defender a causa. Isso não só aumenta a probabilidade de que os novos ideais "peguem", como também permite que os funcionários sejam reconhecidos por se conectarem com os outros, destacando, ao mesmo tempo, outra norma social positiva. A empatia merece seu status de badalação, e os líderes são sábios em desejá-la para suas empresas. Mas, para conseguir torná-la parte do DNA de suas organizações, eles devem prestar muita atenção em como as culturas se desenvolvem e mudam - de forma orgânica, coletiva e, muitas vezes, de baixo para cima.

Tornando a empatia um elemento central da cultura de sua empresa

Resumo.

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