Como reagir quando um funcionário compartilha um problema de saúde mental

A pandemia de Covid-19 tornou todos nós vulneráveis, e muitos de nós estão lutando para manter a saúde mental. Nos EUA, a porcentagem de adultos com sintomas recentes de ansiedade ou transtorno depressivo aumentou de 36,4% para 41,5% de 2020 a 2021 - tanto que a Força-Tarefa de Serviços Preventivos dos EUA, um painel de especialistas gerenciado pelo Departamento de Saúde e Serviços Humanos, recomendou que os médicos examinassem todos os pacientes adultos com menos de 65 anos de idade para ansiedade. A Lancet também estimou que a pandemia causou um adicional de 53,2 milhões de casos de transtorno depressivo maior em todo o mundo e um adicional de 76,2 milhões de casos de transtornos de ansiedade em todo o mundo. Então, se um dos seus funcionários estiver com problemas de saúde mental, como o senhor fala sobre isso? Embora o senhor tenha que ter conversas que pareçam íntimas e desconfortáveis, também não é seu trabalho ser o terapeuta do escritório e não precisa ter todas as soluções quando um membro da equipe está com dificuldades. Como Daisy Auger-Dominguez, diretora de pessoal do Vice Media Group, enfatizou para mim: "Não somos terapeutas, [mas] temos que mostrar evidências de cuidado em nosso envolvimento com nossas equipes. Também precisamos garantir que os funcionários tenham acesso às coisas de que precisam para fazer bem o seu trabalho." A boa notícia é que é possível lidar com conversas sobre saúde mental sem ultrapassar seus conhecimentos. E, embora seja natural se preocupar em começar a fazer as perguntas erradas ou que seu funcionário possa fazer perguntas que o senhor não possa responder, é possível tomar medidas agora para criar uma cultura em que conversas vulneráveis sejam aceitáveis, em que os limites permaneçam no lugar e em que as pessoas possam obter a ajuda de que precisam. Se conversar sobre a saúde mental dos funcionários o deixa nervoso, aqui estão três coisas para lembrar: O senhor se sentirá mais confiante se tiver algumas perguntas preparadas sobre saúde mental no local de trabalho. O senhor pode proteger os seus limites e os limites da sua equipe e, ao mesmo tempo, manter discussões significativas sobre saúde mental. Aparecer é a coisa mais importante. Esteja preparado para conversas vulneráveis Jen Porter, COO da Mind Share Partners, consultoria sem fins lucrativos de saúde mental no local de trabalho, diz que todos os gerentes precisam estar familiarizados com os princípios básicos das práticas de privacidade no local de trabalho e ter um conjunto de perguntas no bolso para quando houver conversas sobre saúde mental. O conselho de Porter é que o senhor tenha curiosidade sobre o impacto dos problemas de saúde mental de um funcionário, não sobre a causa. Ela diz: "O senhor pode perguntar o que quiser sobre o impacto do que está acontecendo no trabalho e no trabalho. Isso é justo". O que o senhor não deve perguntar, diz ela, é por que o funcionário está tendo dificuldades. Fique longe de "o que está acontecendo em casa, as causas profundas, o histórico de saúde... qualquer coisa que caia nesse campo. Isso tudo é coisa de terapeuta". Nos EUA, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência (ADA) oferece uma regra básica: o senhor não pode discriminar alguém com base na saúde. Isso significa que "o senhor não pode forçá-los a falar sobre sua saúde", observa Porter. Mas o senhor pode abordar os impactos no trabalho - e a ADA também estabelece que os empregadores devem fornecer "acomodações razoáveis" aos funcionários com deficiências, inclusive doenças mentais. Porter sugere fazer perguntas abertas e combiná-las com observações sem julgamentos. "Você pode perguntar algo como: 'Ei, notei que o senhor tem estado ausente em nossas reuniões habituais, só queria saber como o senhor está', ou 'O senhor é um gerente de projetos incrível, mas parece que muitas coisas estão ficando para trás. Eu só queria saber como o senhor está e ver se precisa de mais apoio ou se precisa conversar com alguém'". Isso é muito humano, observa Porter, mas ainda é sobre trabalho. No entanto, se o funcionário se abrir, o que o senhor deve fazer? Porter diz: "É evidente que ele descobriu que o senhor é uma pessoa em quem ele confia - muito bem." Seu trabalho como gerente é ouvir e permitir que o funcionário busque ajuda, mas Porter enfatiza que o senhor "não quer que o funcionário sinta que o senhor o está abandonando ou entregando. ... Sempre recomendamos uma abordagem mais colaborativa". Auger-Dominguez concorda. "O senhor pode dizer: 'Estou me sentindo um pouco acima da minha capacidade neste momento. Se estiver tudo bem para o senhor, entrarei em contato confidencialmente com o TI para ter certeza de que estou lhe dando todo o apoio de que precisa. E vamos nos encontrar novamente em uma semana." Pode até sugerir que o senhor e o funcionário vão até o escritório do RH ou se conectem a um grupo de recursos de saúde mental para funcionários. "Só porque ele está recebendo apoio de alguém em outro lugar não significa que ele não esteja recebendo apoio do senhor", observa Auger-Dominguez. "Isso significa apenas que eles estão recebendo apoio de vários lugares e o senhor pode se concentrar onde pode dar o apoio certo, que é em um contexto relacionado ao trabalho." Se houver pouca confiança no RH dentro de uma organização, Porter sugere conectar um funcionário a ERGs e grupos baseados em pares, que tendem a ter maior confiança entre os funcionários. "Muitas vezes, as pessoas desses grupos já trabalharam com o RH ou experimentaram os benefícios de saúde mental. E, às vezes, essa narrativa e normalização podem ser muito úteis." Estabeleça e proteja os limites Sempre que o senhor fala sobre saúde mental, os limites pessoais entram em jogo - os limites e as regras que estabelecemos para nós mesmos em nossos relacionamentos. Quando ultrapassamos nossos próprios limites ou os limites dos outros, as coisas podem parecer desconfortáveis, emocionalmente desgastantes e simplesmente erradas. Muitos gerentes temem se tornar o recurso de referência de seus funcionários para os desafios de saúde mental porque, instintivamente, sabemos que nossos limites serão ultrapassados, o que acabará com nossa própria energia e humor. Isso pode nos levar a evitar conversas vulneráveis com os membros da nossa equipe. No entanto, há uma maneira de ter essas conversas e proteger os limites, diz a psicóloga clínica Dra. Emily Anhalt, que é cofundadora e diretora clínica da academia de saúde mental Coa. Quando se trata de abordar como as pessoas devem compartilhar em um ambiente de trabalho, Anhalt sugere o uso da "vulnerabilidade com limites": compartilhar o suficiente com os outros para convidar à conexão, sem compartilhar tanto que o senhor ou sua equipe fiquem com uma ressaca emocional. A ideia, diz Anhalt, é que "há um espectro que vai de muito apertado a muito vazado. Muito apertado é quando não nos permitimos aparecer como seres humanos no trabalho. Quando estamos passando por um momento muito difícil e alguém pergunta como estamos e dizemos: 'Estou bem, está tudo bem. Não sei do que o senhor está falando'". Isso não funciona bem porque as pessoas são perceptivas e podem sentir que estamos fechando as possibilidades de uma conexão autêntica. Muito vazado é quando as pessoas "evacuam tanto de suas coisas emocionais no trabalho que colocam outras pessoas em uma posição de terapeuta ou de consertar algo que não têm a responsabilidade de consertar". Digamos que uma pessoa esteja passando por um divórcio complicado. Ela está muito sobrecarregada e isso está afetando seu trabalho. Se ela fingir que está tudo bem, isso é um limite muito rígido e não é a realidade. O senhor e seus colegas realmente querem saber como a pessoa está se saindo! Mas, no outro extremo do espectro, dizer algo como "Meu cônjuge está sendo absolutamente horrível comigo e não sei o que fazer a respeito. Todos os dias eu acordo e não sei como vou passar o dia, chego aqui e é só mais do mesmo. O que o senhor acha que devo fazer? Como devo lidar com isso?" - Isso é muito complicado. Qual é o meio-termo? Anhalt diz que a versão da vulnerabilidade com limites seria a pessoa dizer algo como: "Para ser sincero, estou passando por coisas muito difíceis em casa. Isso definitivamente está afetando a forma como me apresento no trabalho. Estou recebendo apoio para isso. Mas o que eu realmente gostaria de receber do senhor, se estiver disposto a isso, é um pouco mais de tempo nesse prazo? Isso é possível?". Como gerentes, podemos modelar a vulnerabilidade com limites. Se alguém vier até nós em uma poça d'água, podemos dizer: "Percebo que o senhor está passando por muita coisa e quero ter certeza de que receberá o apoio que merece para isso". Nessa situação, estamos modelando os próprios limites e, ao mesmo tempo, ajudando a pessoa a tomar as próximas medidas mais adequadas. Auger-Dominguez diz que o senhor também pode manter os limites e apoiar um funcionário reservando um tempo estruturado para ele. Se o senhor souber de uma crise de saúde mental durante um check-in individual, pode encerrar a reunião dizendo algo como: "Nossa próxima reunião agendada é daqui a cinco dias. O senhor pode esperar até lá? Ou o senhor gostaria de fazer o check-in mais cedo?". Em seguida, respeite a preferência do senhor e apareça no horário desejado. Além disso, ao estabelecer seus próprios limites, é importante entender que nossas próprias ansiedades e desafios podem ser desencadeados ao nos inclinarmos para ajudar nossos funcionários, diz Arti Kashyap Aynsley, chefe global de saúde e bem-estar do Ocado Group. Os gerentes querem "se inclinar a ser empáticos e compassivos, mas temos tarefas, resultados e coisas que precisam ser feitas", e há poucas horas no dia. Os gerentes podem oferecer apoio e orientação, mas é provável que outros profissionais de sua organização tenham tempo e treinamento dedicados a ajudar a saúde mental dos funcionários. Entretanto, ela observa que, como as taxas de problemas de saúde mental são muito altas e muitas pessoas precisam de apoio adicional, as empresas também precisam dar aos gerentes tempo para acomodar as necessidades crescentes de suas equipes. Não é justo esperar que os gerentes apoiem as necessidades de suas equipes sem criar um espaço para que essas conversas aconteçam. Aparecer é a coisa mais importante Talvez a coisa mais importante que um gerente possa fazer para apoiar os funcionários seja aparecer e ouvir, e depois descobrir o que o funcionário precisa. Auger-Dominguez diz que se um membro da equipe parecer "um pouco instável", ela faz uma pergunta simples: "O senhor precisa que eu testemunhe, ajude ou o distraia neste momento?" Isso é importante, "porque se tivermos clareza sobre isso, também estarei normalizando a pergunta sobre o que as pessoas precisam, em vez de fazer uma suposição. TI também cria clareza sobre o que o senhor espera de mim como gerente. Às vezes, eles só querem que eu testemunhe, então não se trata de eu resolver nada. Trata-se apenas deles. Se eles quiserem ajuda, eu os ajudarei a obter os recursos de que precisam." E se o funcionário precisar de uma distração, Auger-Dominguez pode dizer: "Ei, vamos fazer uma caminhada virtual ou tomar um café". Essa estratégia também ajuda a desenvolver a agência de seus funcionários; dessa forma, eles se sentem capacitados para pedir ajuda, em vez de o senhor tentar presumir o que eles precisam. As conversas que o senhor tem com seus funcionários são a cultura que o senhor cria. O Dr. Thomas Insel, ex-diretor do National Institutes of Mental Health (Instituto Nacional de Saúde Mental), observa que apenas 10% dos resultados de saúde mental são resultado de cuidados clínicos de saúde mental. Os determinantes da saúde mental são mais amplos e sociais, e nossos locais de trabalho são um grande fator para nossa saúde mental. Os locais de trabalho mentalmente saudáveis querem que os funcionários se sintam valorizados, ouvidos, impactantes - e que tenham controle sobre seu tempo, trabalho e decisões. Portanto, lembre-se: o senhor não precisa ser o terapeuta do escritório. O senhor só precisa estar pronto para ouvir.

Como reagir quando um funcionário compartilha um problema de saúde mental

Resumo.

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