Superando o medo de falar sobre diversidade

Embora 27% dos diretores de diversidade ainda tenham que defender a diversidade, a inclusão e o pertencimento no local de trabalho, a boa notícia é que a maioria dos principais líderes já compreende a importância desses esforços. De fato, em meu trabalho com talentos e diversidade no Google, na Disney e em outras grandes empresas, encontrei muitos líderes ansiosos por estruturas e conselhos práticos para criar culturas mais inclusivas. Mas sempre encontro uma coisa que atrapalha suas tentativas: o medo.

Esses líderes têm tanto medo de errar e dizer a coisa errada para todas as partes interessadas - funcionários, membros do conselho, financiadores, clientes, consumidores - ou para o mundo em geral por meio das mídias sociais - que ficam paralisados na inação. Veja minha experiência no Google no verão de 2015, no auge do movimento Black Lives Matter. Os funcionários negros fizeram passeatas para chamar a atenção para a marginalização e as desigualdades estruturais que enfrentavam no local de trabalho. Vários de meus colegas brancos de nível gerencial me procuraram para expressar sua ansiedade sobre como interagir efetivamente com seus funcionários negros sobre os protestos. Eles deveriam dizer alguma coisa? Fazer alguma coisa? Como eles, como líderes brancos, poderiam falar sobre qualquer coisa relacionada à experiência dos negros sem ofender ninguém? Eu poderia examinar as mensagens que eles estavam redigindo para suas equipes antes de enviá-las? Eles precisavam de incentivo, permissão e conselhos antes de poderem realizar o trabalho de liderança inclusiva.

Mas é fundamental que os líderes não coloquem esse trabalho sobre os funcionários negros, mas que sejam visíveis fazendo esse trabalho eles mesmos. Quando isso não acontece, eles perdem a confiança e a crença de suas equipes em sua disposição de liderar de forma justa - e também dão um mau exemplo. Já conduzi discussões sobre estratégia de inclusão e aprendizado em start-ups, após as quais os fundadores expressaram desânimo por suas equipes de liderança não terem participado mais ativamente. Se quiser que sua equipe defenda a inclusão, o senhor precisa se levantar.

Não deixe que o medo o impeça de se engajar totalmente. Veja o que eu digo aos líderes que têm medo de dar um passo em falso ao tentar resolver a questão da diversidade, equidade e inclusão em seus locais de trabalho.

Faça perguntas melhores

A investigação genuína pode promover relacionamentos de confiança e um ambiente de trabalho seguro, respeitoso e solidário, mesmo em tempos de mudanças complexas. E como o senhor não precisa fingir que tem mais conhecimento sobre esses tópicos do que já tem, fazer perguntas também pode ajudá-lo a superar silêncios desconfortáveis e trocas embaraçosas sobre poder e privilégio.

Isso não significa encarregar os outros de atingir suas próprias metas: "Como podemos melhorar nossas lacunas de diversidade e inclusão?" Em vez disso, procure entender quais são os desafios que seus funcionários enfrentam todos os dias, especialmente quaisquer práticas e comportamentos que estejam causando sofrimento a eles. Faça perguntas como:

• Quais são as maiores barreiras ao seu sucesso e que papel posso desempenhar para ajudar a removê-las?
• O senhor se sente seguro o suficiente para assumir riscos no trabalho? Para contribuir? Para pertencer à comunidade?
• Que porcentagem do seu tempo é gasta para lidar com a exclusão ou microagressões contra o senhor ou outras pessoas?
• De quem é a voz ou a perspectiva que está faltando nessa conversa?
• Como posso ajudar a amplificar a sua voz e a de outras vozes sub-representadas?

Se o senhor tiver medo de cometer um erro de vocabulário - usar a terminologia errada para a raça de alguém, por exemplo, ou usar um gênero errado - basta perguntar sobre os pronomes ou o papel que a raça desempenha na forma como eles vivenciam o local de trabalho. Na maioria das vezes, o senhor perceberá que seus funcionários se sentirão bem ao se sentirem vistos e valorizados. No entanto, para aqueles que têm suportado indevidamente o ônus da marginalização e da exclusão, algumas perguntas podem desencadear emoções profundamente arraigadas. Nesses casos, o senhor deve observar se eles querem ou não participar de suas perguntas. O senhor também pode oferecer outra oportunidade de falar se eles não quiserem fazê-lo no momento.

Demonstre coragem não apenas no que pergunta, mas também na forma como o senhor ouve. Suspenda seu julgamento, reduza seu instinto de responder de forma reativa e reserve um tempo para refletir profundamente sobre o que as pessoas estão lhe dizendo. Demonstre seu interesse nas respostas da outra pessoa e verifique se o senhor as está entendendo.

Como líder, o senhor precisa ser cuidadoso com as palavras que usa, mas não deixe que o medo substitua a curiosidade.

Leia mais

Não existe um manual para ficar cara a cara com a desigualdade, a injustiça e a opressão ao administrar uma empresa ou organização. Mas há muitos recursos que podem ajudá-lo a entender melhor a dinâmica e as vozes em jogo. Informe-se sobre os problemas enfrentados por mulheres, negros, pessoas com deficiência, LGBTQ+, minorias religiosas e outros grupos marginalizados, bem como sobre os efeitos combinados das identidades interseccionais.

Há muitos livros sobre esses tópicos e o melhor ponto de partida depende, em parte, de suas próprias experiências. Mas alguns livros são muito úteis. Para aprimorar seu conhecimento e sua capacidade de participar de um diálogo racial, sugiro So You Want to Talk About Race, de Ijeoma Oluo. (Eu me concentro em raça nessas recomendações porque acho que é o tópico mais desafiador para os líderes abordarem - e que muitas vezes é a causa principal de outros abusos de poder no local de trabalho). Para entender melhor a experiência das mulheres de cor no local de trabalho em particular, consulte o livro The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at The Table, de Minda Harts. Para uma exploração de identidade, gênero e raça, leia The Bold World, de Jodi Patterson. E para uma visão mais geral sobre como liderar de forma inclusiva, leia The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias, de Dolly Chugh.

Incline-se para o incômodo

Como líder no mundo de hoje, o senhor está lidando com mudanças complexas em vários níveis e tentando entender a dinâmica humana que pode parecer intraduzível, conflitante e dolorosa. Mas isso não é problema.

A única maneira de enfrentar os desafios associados ao racismo, ao sexismo e a outras formas de injustiça no local de trabalho é estar aberto a sentir esse desconforto de forma honesta e direta. Esforce-se para se comunicar com franqueza sobre tópicos difíceis. Aceite que o senhor nunca será perfeito. Peça desculpas e admita seus erros e pontos cegos, expresse gratidão quando alguém o corrigir, ouça aqueles que foram feridos ou silenciados e comprometa-se a fazer melhor. Em seguida, levante-se, vá lá novamente e faça melhor.

Suas ações como líder são duplamente poderosas. Além de defender os outros, o senhor sinaliza aos outros que também é seguro que eles o façam.

Comece agora mesmo

Não há atalhos nem balas de prata para viabilizar locais de trabalho inclusivos. Mas o senhor precisa começar por algum lugar. Seja iniciando conversas com a equipe sobre a fragilidade branca, realizando reuniões com todas as equipes chamando a atenção para incidentes com acusações raciais quando eles acontecem ou apresentando-se com seus pronomes, o senhor pode enviar uma mensagem poderosa como aliado em uma posição de poder e influência quando é o único que assume o trabalho.