Resumen.
Aunque el 27% de los directores de diversidad se encuentran todavía con que tienen que defender la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el lugar de trabajo, la buena noticia es que la mayoría de los altos dirigentes ya comprenden lo críticos que son estos esfuerzos. De hecho, en mi trabajo sobre talento y diversidad en Google, Disney y otras grandes empresas, he encontrado a muchos líderes deseosos de marcos de actuación y consejos para crear culturas más inclusivas. Pero una y otra vez encuentro una cosa que plaga sus intentos: el miedo.
Estos líderes están tan aterrorizados ante la posibilidad de meter la pata y decir algo equivocado a todos sus stakeholders -empleados, miembros del consejo, financiadores, clientes, consumidores- o al mundo en general a través de los medios sociales, que se paralizan ante la inacción. Tomemos como ejemplo mi experiencia en Google en el verano de 2015, en pleno auge del movimiento Black Lives Matter. Los empleados negros protagonizaron huelgas para arrojar luz sobre la marginación y las desigualdades estructurales a las que se enfrentaban en el lugar de trabajo. Varios de mis colegas blancos de nivel directivo se acercaron a mí para expresarme su ansiedad sobre cómo dialogar eficazmente con sus empleados de color sobre las protestas. ¿Deberían decir algo? ¿Hacer algo? ¿Cómo podían ellos, como líderes blancos, hablar de cualquier cosa relacionada con la experiencia negra sin ofender a nadie? ¿Revisaría los mensajes que estaban redactando para sus equipos antes de que los enviaran? Necesitaban aliento, permiso y consejo antes de poder realizar la labor de liderazgo inclusivo.
Pero es fundamental que los líderes no carguen este trabajo sobre los empleados de color, sino que sean visibles haciéndolo ellos mismos. Cuando no lo hacen, pierden la confianza de sus equipos y la creencia en su voluntad de liderar de forma justa, y además dan un mal ejemplo. He dirigido debates sobre estrategias de inclusión y aprendizaje en start-ups tras los cuales los fundadores expresan su consternación por el hecho de que sus equipos de liderazgo no participaran más activamente. Si quiere que su equipo defienda la inclusión, tiene que hacerlo usted.
No deje que el miedo le impida este compromiso pleno. Esto es lo que les digo a los líderes que temen dar un paso en falso cuando intentan solucionar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus lugares de trabajo.
Haga mejores preguntas
La indagación genuina puede promover relaciones de confianza y un entorno de trabajo seguro, respetuoso y solidario, incluso en tiempos de cambios complejos. Y como no tiene que fingir que sabe más sobre estos temas de lo que ya sabe, hacer preguntas también puede ayudarle a superar los silencios incómodos y los intercambios incómodos relacionados con el poder y los privilegios.
Esto no significa encargar a los demás la consecución de sus propios objetivos: "¿Cómo movemos la aguja en nuestras brechas de diversidad e inclusión?". En su lugar, intente comprender los retos a los que se enfrentan sus empleados cada día, especialmente las prácticas y los comportamientos que les causan dolor. Formule preguntas como
- ¿Cuáles son las mayores barreras para su éxito y qué papel puedo desempeñar para ayudar a eliminarlas?
- ¿Se sienten lo suficientemente seguros para asumir riesgos en el trabajo? ¿Para contribuir? ¿Para pertenecer a la comunidad?
- ¿Qué porcentaje de su tiempo dedica a abordar la exclusión o las microagresiones contra usted u otras personas?
- ¿La voz de quién o qué perspectiva falta en esta conversación?
- ¿Cómo puedo ayudar a amplificar su voz y la de otras voces infrarrepresentadas?
Si teme cometer un error de vocabulario -utilizar una terminología incorrecta para la raza de alguien, por ejemplo, o utilizar un término equivocado para referirse a las personas-, simplemente pregunte por sus pronombres o por el papel que desempeña la raza en la forma en que experimentan el lugar de trabajo. La mayoría de las veces comprobará que sus empleados agradecerán sentirse vistos y valorados. Sin embargo, para aquellos que han soportado indebidamente la carga de la marginación y la exclusión, algunas preguntas pueden desencadenar emociones profundamente arraigadas. En esos casos, honre si quieren participar en sus preguntas o no. También puede ofrecerles otra oportunidad para hablar si no quieren hacerlo en ese momento.
Demuestre valentía no sólo en lo que pregunta sino en cómo escucha. Suspenda su juicio, reduzca su instinto de responder reactivamente y tómese tiempo para reflexionar en profundidad sobre lo que su gente le está diciendo. Demuestre su interés por las respuestas de la otra persona y compruebe que la está entendiendo.
Como líder, debe tener cuidado con las palabras que utiliza, pero no deje que el miedo sustituya a la curiosidad.
Lea
No existe un libro de jugadas para enfrentarse cara a cara con la desigualdad, la injusticia y la opresión mientras se dirige una empresa u organización. Pero hay muchos recursos que pueden ayudarle a comprender mejor la dinámica y las voces en juego. Infórmese sobre los problemas a los que se enfrentan las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad, las personas LGBTQ+, las minorías religiosas y otros grupos marginados, así como sobre los efectos combinados de las identidades interseccionales.
Hay muchos libros sobre estos temas y el mejor punto de entrada depende en parte de sus propias experiencias. Pero unos pocos dan para mucho. Para mejorar sus conocimientos y su capacidad de entablar un diálogo racial, le sugiero So You Want to Talk About Race de Ijeoma Oluo. (Me centro en la raza en estas recomendaciones porque considero que es el tema más difícil de abordar para los líderes, y que a menudo es la causa fundamental de otros abusos de poder en el lugar de trabajo). Para comprender mejor la experiencia de las mujeres de color en el lugar de trabajo en particular, consulte el libro de Minda Harts The Memo: Lo que las mujeres de color necesitan saber para asegurarse un asiento en la mesa. Para una exploración de la identidad, el género y la raza, lea The Bold World, de Jodi Patterson. Y para una mirada más general sobre cómo liderar de forma inclusiva, retome The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias, de Dolly Chugh.
Apóyese en lo incómodo
Como líder en el mundo actual, usted está lidiando con cambios complejos a muchos niveles mientras intenta comprender dinámicas humanas que pueden parecer intraducibles, conflictivas y dolorosas. Pero eso está bien.
La única forma de abordar los retos asociados con el racismo, el sexismo y otras formas de injusticia en el lugar de trabajo es estar abierto a experimentar esta incomodidad de forma honesta y franca. Empújese a comunicarse con franqueza sobre temas difíciles. Acepte que nunca va a ser perfecto. Pida disculpas y admita sus errores y puntos ciegos, exprese su gratitud cuando alguien le corrija, escuche a los que han sido heridos o silenciados y comprométase a hacerlo mejor. Luego levántese, salga de nuevo y hágalo mejor.
Sus acciones como líder son doblemente poderosas. Además de defender a los demás usted mismo, señala a los demás que también es seguro que lo hagan.
Póngase en marcha
No hay atajos ni balas de plata para conseguir lugares de trabajo inclusivos. Pero hay que empezar por algún sitio. Ya sea iniciando conversaciones en equipo sobre la fragilidad de la raza blanca, celebrando reuniones de todo el personal en las que se denuncien los incidentes con carga racial cuando se produzcan, o presentándose con sus pronombres, puede enviar un poderoso mensaje como aliado en una posición de poder e influencia cuando es usted quien se pone manos a la obra.