Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional

Entrevistar a los candidatos implica algo más que evaluar sus aptitudes duras y blandas: es crucial elegir el método adecuado para obtener una comprensión global de su posible encaje a largo plazo en el equipo y la empresa. Durante mi época en recursos humanos, me encontré con frecuencia con nuevas contrataciones que poseían una amplia experiencia y conocimientos, pero que tenían dificultades para adaptarse, lo que en última instancia no beneficiaba a nadie. Este desajuste solía deberse a una falta de alineación entre los valores del candidato y el entorno y los principios fundamentales de la empresa, así como a la incomprensión del responsable de contratación sobre las aspiraciones y motivaciones profesionales a largo plazo del candidato. Esta falta de alineación puede crear conflictos, dificultando las relaciones interpersonales y la productividad. También es costoso: la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos cifra el coste medio de contratar a un empleado en casi 4.700 dólares y, según Indeed, el coste puede llegar a los 20.000 dólares dependiendo de si se recurre a proveedores externos de contratación. Por lo tanto, es fundamental evitar la carga financiera de una mala decisión de contratación. Hacer una contratación estelar puede depender de la técnica de la entrevista. Dos enfoques para realizar entrevistas -estructurada y conversacional- pueden arrojar diferentes conocimientos sobre un candidato. He aquí lo que puede revelar cada método, sus limitaciones y cuándo le conviene utilizarlos. Entrevistas estructuradas Las entrevistas estructuradas pretenden profundizar más allá de lo que figura en el currículum del candidato, incitándole a dar respuestas concretas sobre sus responsabilidades laborales anteriores, su experiencia relevante y sus conocimientos. A menudo se pedirá a los entrevistadores que se centren en un tema específico, como los conocimientos técnicos, la alineación con la cultura o el liderazgo, y utilizarán el mismo conjunto de preguntas para cada candidato. Lo que revelan Este enfoque facilita la comparación de las respuestas de los candidatos, ayuda a garantizar que cada entrevistador cubra áreas distintas sin redundancias y permite una exploración más exhaustiva de los temas clave del currículum del candidato. Por ejemplo, una pregunta directa como "¿Conoce Python?" suele dar como resultado una respuesta directa de sí o no, mientras que una pregunta más abierta como "¿Cómo optimizaría el rendimiento de un programa Python?" fomentará una respuesta más detallada y mostrará si la metodología de un candidato se alinea con el enfoque y los objetivos de resolución de problemas del equipo. Del mismo modo, las preguntas de comportamiento como "Hábleme de un momento en el que haya tenido que gestionar un conflicto en el trabajo" pueden ayudarle a comprender cómo podría gestionar un conflicto un candidato basándose en la descripción de sus acciones pasadas. Preguntas hipotéticas como "¿Qué haría si tuviera prioridades conflictivas?" pueden darle una idea del proceso de pensamiento de un candidato a la hora de gestionar escenarios típicos relacionados con el trabajo. Limitaciones Las entrevistas estructuradas pueden parecer rígidas y hacer que los entrevistadores se sientan limitados para hacer preguntas de seguimiento. También pueden resultar formales para los candidatos, poniéndoles más nerviosos de lo que estarían durante una conversación fluida. Eso podría limitar importantes conocimientos sobre las habilidades blandas y los puntos fuertes del candidato que están fuera de la descripción del puesto pero que podrían añadir un gran valor al equipo. Aunque este formato más formal de entrevista pregunta-respuesta puede garantizar la coherencia y la imparcialidad, puede quedarse corto a la hora de descubrir el estilo de comunicación del candidato y su adaptabilidad al cambio en un entorno real. Entrevistas conversacionales Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única de conocer mejor a un candidato haciéndole participar en una discusión sobre un problema real al que se enfrenta o se ha enfrentado su organización. Este enfoque fomenta una conversación más natural, en la que el candidato y el entrevistador trabajan juntos para encontrar soluciones, pudiendo incluso utilizar una pizarra o una herramienta de colaboración virtual para hacer una lluvia de ideas y visualizarlas. Por ejemplo: "Estamos trabajando en la integración de un nuevo sistema de seguimiento de candidatos. Este proyecto ha supuesto un reto debido a los ajustados plazos, los importantes problemas de migración de datos y la resistencia de los miembros del equipo a los que les gustaba el sistema antiguo. ¿Alguna idea sobre lo que podemos hacer en estas circunstancias?". Este tipo de pregunta abre la puerta a crear una conexión y comprender la pasión de un candidato. También ayuda a calentar a un candidato para que se sienta más cómodo durante el proceso de la entrevista. Lo que revelan Las entrevistas conversacionales pueden darle una idea de la curiosidad y la capacidad de escucha de un candidato. Este tipo de preguntas le ayudarán a comprender cómo procesan la información los candidatos y si son capaces de seguir un camino de descubrimiento. Si un candidato hace preguntas antes de lanzarse a una posible solución, le revelará si tendrá en cuenta el contexto histórico o si se basará únicamente en su experiencia y métodos anteriores a la hora de pensar en los problemas y tomar decisiones. La mayoría de las empresas buscan empleados que sean pensadores analíticos y puedan moldear sus métodos de resolución de problemas dentro de la cultura, no candidatos que se limiten a traer su libro de jugadas de otra empresa. Una entrevista conversacional le dirá mucho sobre las habilidades blandas, la personalidad y la humildad de un candidato. Cuando presenten sus ideas, podrá evaluar si son capaces de influir eficazmente y cómo responden a los desafíos a su proceso de pensamiento. Por último, si añade nuevos hechos al escenario, podrá discernir si el candidato puede hacer pivotar su proceso de pensamiento rápidamente hacia ideas alternativas o si se queda atascado. Esta es la prueba definitiva de la capacidad de resolución de problemas y la resistencia. Limitaciones La principal limitación de este tipo de entrevista es el propio entrevistador. Para crear un diálogo abierto, los entrevistadores deben mantener un tono y un lenguaje corporal de apoyo durante la entrevista y utilizar un estilo de liderazgo orientador. Su objetivo es capacitar al candidato para que contribuya a la resolución de problemas, no crear una atmósfera de confrontación. Si no es coherente a la hora de utilizar este estilo, puede crear una gran experiencia para un candidato y una experiencia frustrante para otro. Dedique tiempo a preparar a cada persona del panel de entrevistadores, incluyendo la elaboración de una lista de habilidades y atributos duros y blandos clave que cada entrevistador debería buscar. Proporcionar a cada entrevistador una rúbrica de puntuación estructurada con las habilidades duras y blandas necesarias para tener éxito en el puesto ayudará a crear cierta coherencia para la evaluación y limitará los sesgos individuales. Decidir qué método utilizar Tanto el estilo de entrevista estructurado como el conversacional ofrecen ventajas y desventajas distintas. Las entrevistas estructuradas proporcionan información específica, coherente y comparable sobre las habilidades y experiencias de un candidato, lo que ayuda a garantizar la imparcialidad al tiempo que reduce los prejuicios. Sin embargo, puede que no le digan todo lo que necesita saber sobre la personalidad y la adaptabilidad de un candidato. Por el contrario, las entrevistas conversacionales facilitan una interacción más natural, permitiendo una comprensión más profunda de la capacidad del candidato para resolver problemas, su estilo de comunicación y su adecuación cultural. Sin embargo, pueden ser menos consistentes y más subjetivas, introduciendo potencialmente sesgos. El proceso de contratación más eficaz suele combinar ambos métodos, en función de la antigüedad del puesto. Los puestos más antiguos pueden beneficiarse de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades de los candidatos, sus conocimientos y su comprensión de cómo se aplican esas habilidades al trabajo, mientras que a los candidatos más veteranos de los que se espera que sean estratégicos se les podría evaluar más a fondo su pensamiento estratégico mediante una conversación. Sin embargo, en el caso de los candidatos más veteranos, puede plantearse la posibilidad de combinar los dos tipos de métodos de entrevista para asegurarse de que es capaz de evaluar esas habilidades y experiencias críticas al tiempo que obtiene una comprensión más rica y holística de las aspiraciones y motivaciones del candidato para entender cómo se alinean con la trayectoria de la empresa. Este enfoque equilibrado puede ayudarle a tomar decisiones de contratación más informadas y completas. . . . Tanto si utiliza un formato de entrevista estructurado como conversacional -o una combinación de ambos-, proporcionar formación a cada entrevistador sobre la dinámica de equipo y las necesidades intangibles les ayudará a centrarse en las habilidades necesarias y en el ajuste a la cultura sin dejar de ser objetivos. Un enfoque equilibrado de la entrevista con la formación adecuada no sólo identificará a los candidatos con las aptitudes adecuadas, sino también a aquellos que prosperarán en su cultura organizativa y contribuirán a ella a largo plazo.

Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional

Resumen.

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